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コラム

企業の人的資本経営の事例紹介: 具体的な取り組みとその効果を解説

     

企業の人的資本経営の事例紹介: 具体的な取り組みとその効果を解説
 
現代のビジネス環境では、企業の競争力を左右する要素として、「人的資本」の重要性が認識されています。企業の成功は従業員一人ひとりの能力やモチベーション、健康状態などが大きく影響しています。これら要素を戦略的に管理し、企業価値を高める「人的資本経営」について、その事例に触れながら詳しく解説します。

 

目次


 

  1. 人的資本経営とは
  2. 旭化成の人的資本経営の事例
  3. ソニーの人的資本経営の事例
  4. サイバーエージェントの人的資本経営の事例
  5. まとめ

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人的資本経営とは

人的資本経営とは
 
人的資本経営は、企業の最大の資産である「人」を最大限に活かす経営手法です。経営者や管理者が主導的に、従業員の能力向上や職場環境の改善などに取り組み、全社員が持っているポテンシャルを引き出すことが重要なキーポイントとなります。人的資本経営とはなにかについては、こちらの記事もご覧ください。

 

  1. 人的資本経営の定義
  2. 人的資本経営のメリットと効果

 

人的資本経営の定義

人的資本経営とは、従業員のスキル、知識、健康、モチベーション等の人的資本を戦略的に活用し、組織の競争力を強化し、事業成果を最大化する経営スタイルのことを指します。各企業のビジョンや戦略に合わせて、従業員一人ひとりが活躍できる環境を整備し、成果を出すための支援を行うのが特徴です。

人的資本経営のメリットと効果

人的資本経営の導入により、企業は従業員のモチベーション向上、生産性向上、企業イメージの向上など、多方面でメリットを享受することが可能となります。具体的には、組織内のコミュニケーションが活性化し、社員のエンゲージメントが高まります。その結果、社員の能力が最大限に発揮され、組織全体としてのパフォーマンスが向上します。また、社員の満足度が上がることで、離職率の低下や優秀な人材の獲得といった長期的な経営効果も期待できます。
人的資本経営の取り組みは、企業の成長と持続可能性に大きく寄与します。経営陣と社員が一体となって組織のビジョンに向かって取り組むことで、企業は競争優位性を獲得し、持続的な成長を達成できるのです。

 

 

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旭化成の人的資本経営の事例

旭化成の人的資本経営の事例
 
旭化成グループでは、3つの視点の「経営戦略と人材戦略の連動」を進めています。

 

  1. 人材ポートフォリオの拡充
  2. エンゲージメント調査の実施
  3. 高度専門人財の要件定義

 

人材ポートフォリオの拡充

経営戦略の実現に必要な人財を洗い出し、採用するべき人の質や量を把握しています。そして、それに基づき採用や社内人材の育成を計画的に行っています。

また、採用や育成以外にも、M&Aや少額投資などを通じて、他社とのコネクションを強化することで、採用や育成で確保することが難しい人材を充足しています。

エンゲージメント調査の実施

旭化成では、上司と部下の関係といった職場環境や社員の活力、社員の成長に繋がる行動を測定するために独自のエンゲージメント調査を毎年実施しています。マネージャーは自部署の結果を把握し、これを基に、より良い職場づくりを目指すことができます。

高度専門人財の要件定義

高い専門性を持ち、様々な部門で活躍できそうな人を「高度専門職」と定義し、人数目標を設定し、増やしています。また、DX人材のレベルを設定し、高いデジタル技術を持っている、デジタルプロフェッショナル人材を育成しています。このように、必要な人材の要件を明確に定義し、目標を設定することで、採用や育成に活用しています。人材育成の手法については詳しくは、こちらの記事も参考にしてください。
 

ソニーの人的資本経営の事例

ソニーの人的資本経営の事例
 
様々な事業を手掛けているソニーは、多様な個(従業員や事業)を尊重することと、経営陣が人事戦略に関わることが特徴的です。

 

  1. 多様な個を軸とした人的資本経営
  2. 経営陣のコミットメント

 

多様な個を軸とした人的資本経営

ソニーは個の成長が、グループの成長に繋がるという考えから、個を求め、個を伸ばし、個を活かすを3つの軸として、人事戦略を行っています。採用、育成、事業立ち上げ、環境整備などあらゆる観点で、この軸を活かした取り組みを行っています。

経営陣のコミットメント

ソニーでは、CEOやCHRO自らが、会社のパーパスを発信し、従業員と対話する機会を作ってきました。また、経営陣の業績連動報酬KPIにエンゲージメントスコアやダイバーシティ、人材育成などへの取り組みの成果を含め、毎年全社員にエンゲージメント調査を実施しています。このように、経営層が主体的に、人事に関わることで、人事戦略と経営の連動を図っています。
 

サイバーエージェントの人的資本経営の事例

サイバーエージェントの人的資本経営の事例
 
サイバーエージェントでは、社員のコアスキルを活かしながら、新たな事業に進出するために会社全体でスキルを磨いています。

 

  1. リスキリング
  2. 年齢や役職を超えた議論の活性化
  3. エンゲージメントの定量的把握

 

リスキリング

サイバーエージェントは継続的に事業領域を拡大していますが、事業を拡大するために必要なスキルを定期的に洗い出しています。
そして、社員のモチベーションや勉強する環境を整え、勉強会などを開催してリスキリングを進めました。また、スキルを持つ人がいない領域は、社外の人材を活用するなどして対応しています。リスキリングについて、詳しく知りたい方はこちらの記事もご覧ください。

年齢や役職を超えた議論の活性化

一部の事業の、社長ポジションに若手社員を登用する取り組みも行っています。選抜された若手社員は、実際に役員会議にも参加し、意見や決議も行います。また、役員と社員がチームを組んで、経営課題にとりくむ「あした会議」というものも開催しています。このように、年齢や立場を超えて、全社的な課題に取り組む機会を作ることで、社員の意識を高めることができます。

エンゲージメントの定量的把握

また、毎月全社員のエンゲージメントを定量的に把握する取り組みも行っています。また、社員のつぶやき全てに返信をする「社内ヘッドハンター」という役割もおり、社員の声をすぐに拾えるような環境を整えています。これらのエンゲージメント結果の推移や社員の声などを基に、社内転職制度といった、エンゲージメントレベルを高める施策を打つことができます。

 

まとめ

まとめ
 

ここまで、様々な企業の人的資本経営の取り組みをご紹介しましたが、いかがでしたでしょうか。積極的に従業員の考えを取り入れると共に、経営陣レベルから従業員の成長を重視した行動をとることが重要です。また、企業が必要としている人材を明確に定義することで、効果的な採用や育成を行うことができます。
 

 

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