会社を運営する上で、離職率は非常に重要な指標の一つです。なぜなら、それは企業の健康状態を示すバロメーターであり、組織の持続可能性、そして成長にも直結しているからです。本記事では、離職率を改善するための主要な戦略や具体的な手法についてご紹介します。

離職率の重要性と原因

 
高い離職率は、企業に大きな悪影響を及ぼします。なぜ離職率を下げることが重要なのか、そして高い離職率の原因は何なのかを解説していきます。

離職率の重要性

離職率は、企業が人材を維持できるかどうかを示す指標であり、それが高いと企業のイメージやパフォーマンスに大きな影響を及ぼします。たとえば、新規採用に必要なコストは、既存の社員を維持するコストよりもはるかに高いです。さらに、組織内の知識やスキルが流出し、結果として生産性が低下する可能性もあります。したがって、離職率の低減は、企業が存続し、成長するために重要な戦略的課題です。
離職率を抑えるためには、まずはその原因を理解することが重要です。企業の働き方、給与、キャリア開発の機会、職場環境など、離職の背後にはさまざまな要素が関係しています。これらの要素を解析し、それぞれの対策を講じることで、離職率は改善可能です。

また、離職率の低減は、社員の満足度やエンゲージメントを高めることとも深く関連しています。社員が企業に対して高いエンゲージメントを持つと、その結果として離職率が低下し、企業のパフォーマンスも向上します。

離職が会社に及ぼす影響

離職が会社に及ぼす影響は大きく、新たな採用・研修コスト、生産性の低下、そして社員のモチベーションの低下といった悪影響があります。
新たな採用コストは、新たな人材を見つけ、採用し、教育するために必要なコストです。これは非常に高く、一般的には離職者一人あたりの年間給与の数倍とも言われています。また、新たな人材が十分なパフォーマンスを発揮するまでには時間がかかるため、その間の生産性の低下も無視できません。

さらに、社員の離職は、残留社員の士気にも影響を及ぼします。特に、頻繁に人が入れ替わる環境では、社員のモチベーションが低下し、チームワークが乱れる可能性があります。これらの影響を最小限に抑えるためには、適切な離職対策と人材開発が重要となります。

離職者が多い原因と課題

離職者が多い原因はさまざまですが、主な要因としては、職場の環境、給与や福利厚生、キャリア開発の機会の不足などが挙げられます。
職場の環境が離職の原因となる例としては、パワハラやセクハラ、長時間労働などがあります。これらは社員の精神的な負担を増やし、働き続けることが困難になるため、適切な対策が必要です。

また、給与や福利厚生が十分でない場合や、キャリア開発の機会が不足している場合も、社員が他の企業に移る可能性が高まります。これらの問題は、企業が競争力を維持するために、適切に対応する必要があります。

離職率改善のための具体的な手法

 
離職率の改善は企業の成長と直結しています。具体的な改善策としては、雇用環境の改善、社員のスキル・能力開発、そしてコミュニケーションの強化が挙げられます。

雇用環境の改善

職場環境は、社員のモチベーションや生産性に大きな影響を与えます。職場の風土改善や給与・福利厚生の見直しが求められます。長時間労働の解消や、フレキシブルな働き方の導入、福利厚生の充実などを通じて、働きやすい環境を整えます。これにより、社員が企業に長く勤める意欲を高めることができます。

まずは、職場の風土改善です。健全な職場の風土を作ることで、社員の満足度や生産性を向上させることができます。これには、オープンなコミュニケーションや、心理的安全性の確保が重要となります。心理的安全性の高め方については、弊社の過去の記事で詳しく解説しています。

給与や福利厚生については、社員が企業に対する満足度やロイヤルティを感じる上で大きな要素となります。市場の標準を超える待遇を提供することで、離職率の改善につながります。

社員のスキル・能力開発

社員のスキルや能力開発に投資することは、企業の競争力を高める上で不可欠です。具体的には、研修・教育制度の充実やキャリア開発支援があります。

社員のスキルを磨き、キャリアの発展を支援するためには、研修や教育制度の充実が必要です。これにより、社員が自己実現を果たせる環境を整え、社員の成長と企業の成長を両立させることができます。企業が自社で提供できない研修は、外部研修を活用することも一つの手段です。外部研修についてはこちらの記事をご覧ください。

また、社員自身が自分のキャリアを描けるように、企業からの支援が重要となります。これには、メンターシップ制度の導入や、定期的なキャリアカウンセリングが有効です。

コミュニケーションの強化

良好なコミュニケーションは、離職率を低減させるためには欠かせません。定期的なフィードバックの導入やオープンなコミュニケーション環境の作り方が重要となります。

定期的なフィードバックをすることによって、社員が自分の仕事に対する評価を把握し、向上意欲を持つことができ、それが社員の自己肯定感を高め、離職率の改善につながります。

また、社員同士、または上司と部下の間で、オープンなコミュニケーションを図ることは、職場の信頼関係を深める上で大切です。オープンかつ定期的なコミュニケーションを図ることで、社員が自分の声を企業に反映させることが可能になり、企業も社員の要望や不満を直接把握し、それに対応することができます。良好なコミュニケーションスキルは、職場の風土を向上させ、離職率の低下に寄与します。コミュニケーション能力について、詳しくはこちらの記事をご覧ください。
 

離職率改善に向けての継続的な取り組み

 

 
離職率改善のための取り組みは、一度や二度の活動で結果が出るものではありません。持続的な改善活動が必要となります。具体的には、社員満足度調査の実施、改善計画の立案と実行、そしてPDCAサイクルの導入と適用が考えられます。

社員満足度調査の重要性

まず、離職率の原因を把握するためには、従業員満足度調査の実施が有効です。これにより、改善すべきポイントや、既に取り組んでいる活動の効果を測ることが可能になります。調査を通じて、社員がどのような問題を感じているのか、どのような改善が求められているのかを明らかにすることができます。

改善計画の立案と実行

社員満足度調査から得られた情報を元に、改善計画を立案し、それを実行することが重要です。具体的なアクションプランを設定し、その実施を徹底することで、離職率の改善を実現します。

PDCAサイクルの導入と適用

PDCAサイクル（Plan: 計画、Do: 実行、Check: 確認、Act: 改善）を導入し、これを継続的に回すことで、組織全体の改善を進めます。これにより、改善の進行状況を常に確認し、必要な改善を繰り返すことが可能になります。
 

まとめ

 
離職率改善には、雇用環境の改善、社員のスキル・能力開発、コミュニケーションの強化、そしてこれらの取り組みを継続的に行うことが必要です。これらの取り組みは、一度に全てを達成する必要はありませんが、一つ一つ確実に進めていくことで、組織全体の離職率改善につながります。また、組織の特性や社員のニーズに合わせて、最適な取り組みを選ぶことが重要です。
 

また、弊社共創アカデミーでは、組織パフォーマンス向上のための実践形式の法人研修を行っております。大企業や中小企業、行政等における風土改革・組織開発の豊富な経験から、実際に現場で効果を出した取り組みを豊富にご紹介します。ぜひお気軽にお問合せください！